Лапкова Анна Геннадьевна, ст. преподав. кафедры «Организация и управление наукоемкими производствами», ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет»: Россия, 644050, г. Омск, Пр. Мира, д. 11.

Тел.: (381-2) 65-34-07
E-mail: info@omgtu.ru

Подавляющее большинство российских управленцев уже осознали для себя тот факт, что человеческие ресурсы – это те ресурсы, которые в приоритете определяют устойчивое развитие любой современной компании. В таких условиях хозяйствования актуальным становится вопрос: «Как именно работать с этими важными, но непростыми ресурсами, как повысить производительность и эффективность труда персонала и сделать его более заинтересованным в результатах своей работы и организации в целом?» Настоящая статья носит теоретико-методологичекий характер и посвящена проблемам необходимости формирования корпоративных культур в условиях роста числа компаний с плюралистической рабочей силой. В связи с этим обосновывается актуальность совершенствования корпоративных культур в период инновационного развития. В статье уточняются условия дифференциации понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», а также возможность их синонимичного использования. На основании конкретизации понятие «современная организация», анализа концепции «управления многообразием», а также исследования основных причин роста количества компаний с неоднородной рабочей силой, предложено «управление многообразием» использовать как платформу для полного раскрытия сотрудниками своего социально-трудового потенциала и основу для совершенствования корпоративной культуры с целью внесения персоналом максимального вклада в повышение эффективности деятельности организаций. В результате научного исследования предложена поэтапная технология разработки программы совершенствования корпоративной культуры предприятий в условиях управления многообразием, количество мероприятий (этапов) которой может варьироваться. Данная программа может представлять научный интерес для корпораций, предприятий, отдельных подразделений (филиалов) и, непосредственно, руководителей различного уровня.

корпоративная культура, организационная культура, управление персоналом, управление многообразием, плюралистическая рабочая сила, межкультурные различия, трудовые ресурсы

1.Зигерт А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента // Форсайт. – 2008. – Т. 2. – № 4. – С. 10–21.

2. Коровкин А. Г. Макроэкономическая оценка состояния и перспектив развития сферы занятости и рынка труда в России // Журнал НЭА. – 2018. – № 1(37). – С. 168–176.
3. Лапкова А. Г. Организационная культура: учеб. пособие / под. ред. А. Г. Лапковой, В. А. Цыганкова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2019.
4. Мкртчян Н. В., Флоринская Ю. Ф. Трудовая миграция в России: международный и внутренний аспекты // Журнал НЭА. – 2018. – № 1(37). – С. 186–193.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. 14-е изд. – СПб.: Питер, 2018. – 1038 с.
6. Система национальных счетов 2008 года на сайте ООН. – URL:http://unstats.un.org/unsd/nationalaccount/docs/SNA2008Russian.pdf (дата обращения: 15.01.2020).
7. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002 – 352 с.
8. Демократизация социально-трудовых отношений: монография / В. А. Цыганков, А. Г Лапкова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2016. – 223 с.
9. Fridman A. A., Verbetskaia M. A. Government regulation of the market for higher education // Journal of the New Economic Association. – 2020. – № 1(45). – Pp. 12–43.
10. Gureev V. N., Guskov A. E., Mazov N. A. Russian Scientists in Global Scientific Migration Processes // Herald of the Russian Academy of Sciences. – 2021. – Vol. 91. – № 4. – P. 428–437.
11. Мaksimova M. A. The return to non-cognitive skills on the Russian labor market // Applied Economet- rics. – 2019. – Vol. 53. – Pp. 55–72.
12. Onenko S., Kokovin S. Russian Migration Liberalization in 2007– 2008: Lower Wages and Other Consequences // HSE Economic Journal. – 2017. – Vol. 21. – № 4. – Pp. 648–679.

«MANAGEMENT OF VARIETY» AS ENVIRONMENT FOR IMPROVEMENT OF CORPORATE CULTURE

Lapkova Anna Gennadievna, Senior Lecturer, Chair of Organization and Management of Science-Intensive Industries, Omsk State Technical University, Omsk, Russia.

Keywords: corporate culture, organizational culture, human resource management, management of variety, pluralistic workforce, cross-cultural distinctions, human resources..

Abstract. The vast majority of Russian managers have already realized for themselves the fact that human resources are the resources that determine the sustainable development of any modern company in priority. In such economic conditions, the question becomes relevant: “How exactly to work with these important but difficult resources, how to increase the productivity and efficiency of personnel and make them more interested in the results of their work and the organization as a whole?” This article is theoretical and methodological in nature and is devoted to the problems of the need for the formation of corporate cultures in the context of the growing number of companies with a pluralistic workforce. In this regard, the relevance of improving corporate cultures in the period of innovative development is substantiated. The article clarifies the conditions for differentiating the concepts of “corporate culture” and “organizational culture”, as well as the possibility of their synonymous use. Based on the specification of the concept of “modern organization”, the analysis of the concept of “diversity management”, as well as the study of the main reasons for the growth of the number of companies with a heterogeneous workforce, it is proposed to use “diversity management” as a platform for employees to fully disclose their social and labor potential and the basis for improving corporate culture in order for personnel to make the maximum contribution to improving the efficiency of organizations. As a result of scientific research, a step-by-step technology for developing a program for improving the corporate culture of enterprises in the conditions of diversity management is proposed, the number of activities (stages) of which may vary. This program may be of scientific interest to corporations, enterprises, individual divisions (branches) and, directly, managers of various levels.